“Värbamine jaotub kolme kategooriasse, olenevalt sellest, millisele ametipositsioonile värvatakse – kas lihttööliseks, spetsialistiks või juhiks. Kõigil kolmel sihtgrupil on värbamisprotsessis natuke erinevad sammud,” ütleb Human Resources Solutionsi juht ja värbamisekspert Ketlin Kasak.
Sihtgrupp: Lihttöölised
“Piinlikele kogemustele tuginedes pean oluliseks ära mainida, et lihttöölistega suhtleme täpselt sama viisakalt, austavalt ja sõbralikult kui kõigi teiste sihtgruppidega. Hea suhtlus eeldab alati teineteist austavat lähenemist ning juht näitab siinkohal eeskuju tervele meeskonnale,” ütleb Kasak.
Lihttöölisi värvates peab mõistma, et neile tuleb tööd võib-olla rohkem selgitada, teatud asjad n-ö puust ja punaseks selgeks tegema ning uut infot korrata, enne kui see iseseisva töö tegemiseks kinnistub. Tasub teha infotunde, jagada brošüüre ja muid materjale, mida sinu ettevõtte lihttöölised kasutavad ja kust infot hangivad.
Lihttööliste värbamine algab profiilikirjelduse tegemisest. “Selle põhjal valmib töökuulutus, mille peale hakkab laekuma CV-sid,” selgitab Kasak. “Kui potentsiaalsed inimesed on esimeses voorus välja valitud, võiks neile esimese kontaktina helistada. Telefonivestluse teel saab juba peamised asjad ära rääkida – öelda konkreetne palganumber, tööajad ja töö asukoht.”
Ta tõdeb, et kogemusega on selgeks saanud, et lihttöö tegijate jaoks on olulised ka ettevõtte stabiilsus nii töö olemasolu kui ka palga maksmise osas, töötingimused ja preemiate maksmise võimalus. Telefonivestluses tasub olla võimalikult aus, et vältida mõlemapoolset ajakulu kohtumise näol, kui tingimused tegelikult ei vasta ootustele.
Kui aga kõik tundub sobivat, on järgmiseks sammuks töövestlus soovitavalt ettevõttes kohapeal. Lisaks vestlemisele võiks võtta paar tundi, et inimene saaks tööga lähemalt tutvuda ning ka kohe proovida, kas töö sobib (muidugi nii palju, kui turvalisuse mõttes on võimalik). “Ma ei räägi täispikast proovipäevast, vaid tunnist-kahest reaalses töökeskkonnas viibimisest,” selgitab ta, et mida parema füüsilise tunnetuse inimene kätte saab, seda täpsemini oskab ta aimata, kas töö sobib või ei. Kui mõlemale osapoolele kõik sobib, järgneb töölepingu sõlmimine ja sisseelamisprotsessi paikapanemine.
- Profiilikirjeldus
- Töökuulutus
- Helistamine
- Töövestlus + töö proovimine
- Sobivuse korral lepingu sõlmimine
Sihtgrupp: Spetsialistid
Värbamisprotsessi algus Kasaku sõnul on sama: profiilikirjeldus, mille põhjal valmib töökuulutus. Sellele järgneb CV-de hindamine nii töökogemuse kui ka hariduse baasil, soovitajatele helistamine jne.
Potentsiaalsele kandidaadile helistades ei pea selle sihtgrupi lõikes nii põhjalik olema. Kasak soovitab kutsuda ta parem töövestlusele, et saaksid võimalikult ruttu aru, kas CV ja inimese tegelikud oskused ning kogemused ühtivad. Kui on vähegi aega, võiks esimese vooru töövestlused teha värbamisspetsialist ning teise vooru jõudnud inimestega kohtuks juba ka värbav juht.
Kui kandidaat ning juht omavahel sobivad, tuleks anda inimesele mõni praktiline töö või nn kodune ülesanne, mis näitaks tema sobivust antud ametikohale. See peaks olema midagi võimalikult spetsiifilist, mitte üleüldine ülesanne internetiavarustest. Küsi oma meeskonna käest – las need, kes sama tööd teevad või on teinud, annavad ideid, mida peaks uus, alustav kolleeg kindlasti teadma, oskama või suutma lahendada.
Kui tundub, et kandidaat on antud kohale sobiv, võiks kolmas kohtumine olla koos mõne meeskonnaliikmega. Vali inimesed, kes hakkavad uue töötajaga rohkem kokku puutuma, sest ta peab lisaks juhile ka tiimiga sobima. Kui omavaheline koostöö kõigiga klapib, oledki endale uue meeskonnaliikme värvanud. Järgneb lepingu sõlmimine ja sisseelamisprotsessi paikapanek.
- Profiilikirjeldus
- Töökuulutus
- Telefonikõne töövestlusele kutsumiseks
- Töövestlus värbamisspetsialistiga
- Töövestlus värbava juhiga
- Individuaalne ülesanne/harjutus
- Töövestlus meeskonnaga
- Sobivusel lepingu sõlmimine
Sihtgrupp: Juhid
Juhid on Kasaku kogemusel kõige väljakutsuvam värbamise sihtgrupp, sest mida kõrgemaks läheb ametikoht, seda keerulisem on ka värbamisprotsess. Põhjus on lihtne: juhina on lisaks haridusele ja eelnevale töökogemusele oluline inimese iseloom, väärtused ja põhimõtted. Nende mõistmiseks on aga vaja süüvida ja aega võtta.
Värbamisprotsess algab taas samamoodi – põhjalik profiilikirjeldus, töökuulutus, CV-de analüüsimine, potentsiaalsete kandidaatidega kontakteerumine ja esimesele töövestlusele kutsumine.
Värbamisintervjuu kulg on põhimõtteliselt sama kui spetsialistidel, aga veel jõulisemalt tuleb kaasata nii otsest juhti kui ka meeskonda. Lisaks vestlustele ja individuaalsele tööle tuleb siinkohal kasutada ka isiksuseteste. Kui inimene hakkab teisi juhtima, peame olema kindlad, et ta oma isiksuselt teistega sobib. Lisaks peavad uue juhi väärtushinnangud ühtima nii meeskonna kui ka kogu ettevõtte omaga.
Juhtide värbamisel on psühholoogial oluline osa, mistõttu peaks juhte värbav spetsialist olema kindlasti kogemustega ja oskuslik. Juhid on üldjuhul osavad kõnemehed ega pelga ka maske ette panna, näitamaks end parema ja osavamana. Arukas ja kogenud värbamisspetsialist küsib samu küsimusi eri nurkade alt, et saada aru, kas juht vaid näitleb, rääkides n-ö poliitiliselt korrektset juttu või vestleb siiralt oma nägemustest, soovidest ja eesmärkidest.
Kasak nendib, et oluline on personaliosakonna ja värbamisspetsialisti põhjalik ettevalmistus, et inimesest võimalikult palju aru saada. “Vestlustel soovitan küsida teiste seas ka juhtimisalaseid küsimusi ning tuua töö spetsiifikast lähtuvalt konkreetseid näiteid (konfidentsiaalsust silmas pidades), probleeme ja väljakutseid, uurides, milline oleks tema lahendus olukorrale. Oluline on aru saada, kuidas juht mõtleb ja maailma ning olukordi näeb,” selgitab ta selle eesmärki.
- Põhjalik profiilikirjeldus
- Töökuulutus
- CV-de analüüsimine
- Helistamine töövestlusele kutsumiseks
- Töövestlus värbamisspetsialistiga
- Praktiline individuaalne ülesanne/harjutus
- Töövestlus värbava juhiga
- Töövestlus meeskonnaga
- Isiksusetestide tegemine
- Sobivuse korral lepingu sõlmimine
Ketlin Kasaku raamat “Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?” räägib pikemalt värbamisest erinetes sihtgruppides, tuginedes tema kogemustele, mida on talle õpetanud 11 aastat personalitöös ja värbamises, 7000 isiklikult läbi viidud töövestlust ja 250 erineva ametikoha värbamist.
