Õiguseksperdid leiavad, et kuigi vaktsineerimine COVID-19 vastu on vabatahtlik, siis ametisse kandideerimiseks vaktsineerituse tingimuse seadmine on pigem lubatav.

“Vaktsineerimine on Eestis vabatahtlik, mis tähendab seda, et kedagi ei saa sundvaktsineerida. Iseküsimus on, kas vaktsineerimist võib seada tingimuseks näiteks kaitseressursside ameti peadirektori ametikohale kandideerimisel, mis on samuti vabatahtlik. Vastus on pigem jaatav,” ütles vandeadvokaat Leon Glikman BNS-ile.

“Konkursi eesmärk on kaaluda kandidaatide haridust, töökogemust, teadmisi, oskusi, aga ka isikuomadusi, sõelumaks kõigist kandidaatidest välja parim. Tõepoolest, vaktsineerimine pole normaalolukorras tavapärane konkursitingimus, kuid nüüdisaeg on normaalsusest kaugel,” nentis ta.

Glikman tõdes, et arvestades praegust poliitilist olukorda on kaitseressursside amet eluliselt tähtis valitsusasutus, mille juhist sõltub riigikaitse tõhusus. “Seetõttu tundub mõistlik ka nõue, et niivõrd oluline võtmeisik on kaitstud COVID-i vastu. Vaktsineerimine vähendab tublisti rivist väljalangemise ohtu, kaitstes samas ka kaasteenistujaid. Kuna piirangul on kaalukas alus, siis on see kooskõlas põhiseadusliku proportsionaalsuspõhimõttega. Kui on valida kutsealustele halba mõju osutava vaktsiinivastase- või  teadusega arvestatava kandidaadi vahel, siis on arukas viimast eelistada. Ühtegi mõistlikku põhjust võidelda vaktsineerimise vastu ei ole. Erandiks võiks olla vaid harvaesinev meditsiiniline vastunäidustus,” ütles ta.

Vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa ütles BNS-ile, et kui rääkida koroonaviirusest, siis on vaktsineerimine endiselt parim viis end efektiivselt kaitsta raske haigestumise, haiglasse sattumise ja surma eest ning seega on mõistlik end vaktsineerida.

“Samas aga ei ole Eestis seadusega kehtestatud üldist ega ka valdkondade või ametikohtade põhist koroonaviiruse vastu vaktsineerimise kohustust. Igal inimesel endal on õigus oma tervisega seotud asjaolude üle otsustada, sealhulgas otsustada selle üle, kas end vaktsineerida või mitte. Vaktsineeritud olek kui tööleasumise eeltingimus on aga nii mitmestki aspektist õiguslikult küsitav, aga samas ei ole meil veel küllaldaselt kohtupraktikat, mis tooks vaktsineerimise nõude kehtestamise õiguspärasuse suhtes piisava õigusselguse,” selgitas Harkmaa.

Tema sõnul on tööandjatel võimalus näha ette ühe koroonaviirusest tulenevate riskide vältimise või maandamise abinõuna töötajate vaktsineerimine ning selle eelduseks on oma tegevusvaldkonna spetsiifikast lähtuvate töökeskkonnariskide analüüs ja sellel põhineva tegevuskava väljatöötamine.

“Kuigi valitsuse määruse “Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” kohaselt on tööandjatel koguni õigus tagada töökeskkonnas teiste inimestega kokku puutuvate töötajate nakkusohutus eelkõige just läbi töötajate koroonaviiruse vastase vaktsineerimise tagamise, taolise vaktsineerimise läbimist või haiguse läbipõdemist kinnitava tõendi kontrollimise või töötajate testimise, peab tööandja vaktsineerimise kui nakatumisriske maandava abinõu kasutuselevõtmiseks siiski põhjendama, miks ta leiab, et vaktsineerimine on asjaolusid arvesse võttes ainuke või eelistatud meede,” ütles ta.

Harkmaa sõnul eeldatakse, et esmalt valib tööandja riskide maandamiseks meetmed, mis on võimalikult vähesel määral töötaja isiklikku ja kehalisse sfääri sekkuvad ning individuaalsemad meetmed saab tööandja kasutusele võtta alles siis, kui ta on riskianalüüsi käigus põhjendatult leidnud, et sellised vähemsekkuvamad meetmed ei vähenda riske piisavalt või pole piisavalt tõhusad. “See tähendab seda, et ka tööohutuse tagamise abinõuna saab vaktsineerimise kui kõige sekkuvama abinõu kasutusele võtta alles viimases järjekorras, aga ka siis ei saa vaktsineerimist kohustuslikus korras nõuda,” kinnitas Harkmaa.

Vandeadvokaadi sõnul peab tööandja, kes eeldab töötajalt koroonaviiruse vastu vaktsineerimist, olema oma töökeskkonna riskianalüüsis ja selle alusel koostatavas tegevuskavas piisavalt ja adekvaatselt põhjendanud, miks vaktsineerimine on ainus põhjendatud ja proportsionaalne meede, sealhulgas analüüsinud, miks muud vähem sekkuvamad meetmed ei ole sobilikud või piisavad.

“Meetme põhjendatuse ja proportsionaalsuse üle otsustamisel peab tööandja jälgima, et meede oleks vastavuses ohu või riskiga, mille suhtes see tarvitusele võetakse. Mida suurem risk, seda rangem abinõu; mida väiksem risk, seda leebem abinõu. See tähendab ühtlasi ka seda, et kui nakatamis- või nakkusoht on nii suur, et ükski muu abinõu peale vaktsineerimise ei aita, siis on vaktsineerimine kui meede proportsionaalne. Selline “kaalumine” tuleb läbi viia konkreetsete töökohtade lõikes. Kindlasti ei saa lugeda proportsionaalseks niinimetatud lausvaktsineerimise nõuet,” kinnitas Harkmaa.

Harkmaa sõnul peab selle kõige juures tööandja muuhulgas arvestama vastaval ajahetkel teadaolevat informatsiooni viiruse leviku ja vaktsiinide tõhususe kohta. “Juhul, kui asjaolud muutuvad, peab tööandja riske uuesti hindama ja muutma ka riskianalüüsi ja tegevuskava. Lõppastmes tuleks arvestada ka seda, et kui palju on töökohal ja ka ühiskonnas juba vaktsineeritud töötajaid ning kas 100-protsendilise vaktsineerituse taseme saavutamine on sellisel juhul proportsionaalne, kui valdav enamus töötajaid või ühiskonna liikmeid on juba piisava immuunsuse saavutanud ning seetõttu on ka nakatumisrisk madalam,” selgitas ta.

“Praeguseks ajaks on selgunud, et vaktsineerimiskuuri läbimine ei taga sellist immuunsust, mis välistaks nakatumise. Ka väheneb immuunsus teatatud aja jooksul peale vaktsineerimist ja inimene võib uuesti haigestuda. Seega ei anna vaktsineeritus täielikku garantiid, et töötaja koroonaviirusega ei nakatuks või ka teisi ei nakataks. Seetõttu on tööleasujalt vaktsineerimistõendi või vaktsineerimise nõudmise proportsionaalsus käesoleval ajal juba küsitav. Sellise nõude sätestamine võib töölevõtmisel ka riivata isiku õigust oma veendumustele või diskrimineerida töötajat tervislikel, usulistel või muudel põhjustel,” nentis ta.

Harkmaa märkis, et hetkel nähtub avalikele allikatele tuginedes, et vaktsineerituse nõue on tööleasumise eeltingimusena toodud mitte ainult kaitseressursside ameti juhi töökuulutuses, vaid ka kõikide teiste kaitsevaldkonna töökuulutuse puhul – kokast ja õmblejast kuni tegevväelase ja administratiivse juhini.

“Selle põhjuseks on ilmselt see, et kaitseministeerium ja selle allasutused leidsid eelmisel aastal tuginedes oma riskianalüüsile, et riigikaitse jätkuva toimimise nimel on vajalik muuta vaktsineerimine nende asutustes kohustuslikuks,” ütles Harkmaa.

Harkmaa tõdes samas, et millistel kaalutlustel ja põhjendustel seda täpsemalt leiti ning milliseid meetmeid ja asjaolusid analüüsi käigus hinnati ja kas hinnang oli piisav, on ilma riskianalüüsi nägemata keeruline oletada. “Seega ei saa siinkohal konkreetset vastust selle osas anda, et kas konkreetselt kaitseressursside ameti juhi ametikohal töötava isiku puhul on vaktsineerimine tööleasumise eeldusena kohane või kas üldse on vaktsineerituse nõue Eesti kaitsevõime tagamiseks käesoleval ajahetkel enam põhjendatud või proportsionaalne, sest informatsioon viiruse tüvede, nende levimise ja sümptomite raskuse kohta ning vaktsiinide toimimise tõhususe kohta on pidevalt ajas muutuv ning vaktsineerimine ei garanteeri 100-protsendilist kaitset, mistõttu riskide maandamiseks tuleb kasutada ka muid meetmeid,” selgitas ta.

Õiguskantsleri büroo kommunikatsioonijuht Janar Filippov selgitas, et töökohale seatud vaktsineerimise nõue saab olla põhjendatud juhul, kui tööandja on töökeskkonna riskianalüüsi tulemusena tuvastanud selle vältimatu vajaduse ning tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle.

“Seega, kui töökohale on töökeskkonna riskianalüüsi tulemusel ette nähtud põhjendatud ja vältimatu vaktsineerimise vajadus, on otstarbekas sellest ning teistest töötervishoiu ja tööohutuse olulisematest tingimustest tööle kandideerijat teavitada. Tööandja tagab sel juhul ka töötajale vaktsineerimise võimaluse ning kannab sellega seotud kulu,” ütles Filippov.