"Töökorralduse reeglid peaksid julgustama töötajaid soovimatule tegevusele "ei" ütlema. Ma soovitan saata näiteks "Ei-meili"," pakub soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Liisa Pakosta ühte varianti, kuidas töökeskkonnas võimupositsioonil olevale inimesele soovimatust käitumisest märku anda.

Kuidas välja juurida kultuuri või mustrit, mis võib olla asutuses või ettevõttes juba aastakümneid kestnud, kuid selle kohta pole piisavalt tõendeid?

Kindlasti on ju ka selliseid juhtumeid, kus kohtumõistmiseks ei olegi piisavalt materjali, aga õhkkond tööl on ikka ebameeldiv.

Seksuaalne ahistamine on seadusega keelatud. Selle keelu mõte on selles, et iga inimene saaks endast võimalikult palju anda nii tööl, koolis kui laiemalt ühiskonna heaks panustades, ilma, et peaks kartma alandavat seksuaalset ahistamist. Ahistamine ei ole mitte igasugune töökiusamine.

Ahistamine on teise inimese alandamine tema tahte vastaselt seksuaalse iseloomuga teoga. Seega on flirt ja ahistamine teineteisest kaugel kui karjaseta lambad, ja täitsa teine, oluliselt raskem asi on ka seksuaalse enesemääramise vastu sooritatud süüteod. 

Ahistamise puhul on seadusandja mitmel pool rõhutanud, et tööandjal on kohustus tagada töötajale selline töökeskkond, kus töötaja ei pea ahistamist kartma. Soovimatu tegevus ei ole reeglina ahistamine kohe esimesel korral – näiteks kui keegi tuleb kallistama, aga see on soovimatu, siis tuleks seda öelda. Kui teine pool jätkab alandaval moel ja seksuaalse iseloomuga nüüd juba tahtevastaselt oma kallistamistega, siis on tegemist ahistamisega. 

Ahistamise puhul läheb jutt sageli karistamisele, aga tegelikult on asja tuum selline töökorraldus, mis ennetab ahistamist ja lõpetab ahistamise selle ilmnemisel. Kõige äärmuslikumatel juhtudel võib muidugi olla tööandja jaoks muidugi vajalik ka ahistajaga töösuhe lõpetada, kui muud meetmed ei ole aidanud ahistamisvaba töökeskkonda luua. Veelkord kordan, et me ei räägi siin seksuaalkuritegudest, vaid ahistamisest.

Ahistamine võib olla nii füüsiline (tahtevastane kallistamine, suudlemine, käperdamine jmt) kui sõnaline (seksuaalsed, alandavad naljad) kui ka muu tegu (näiteks vaikides ja kokkupuuteta seksuaalakti imiteerimine nii, et see tekitab alandava või ähvardava õhkkonna).

Kas tulevikus võiks olla igas ettevõttes üks ahistamisvaba töökeskkonna eest vastutaja?

Kuidas täpselt selline töökorraldus saavutada, kus töötajad saavad ahistamishirmuta tööd teha, on jäetud iga asutuse ja ettevõtte jaoks ise otsustada. On ju ka tööd väga erinevad. Kui vaatame näiteks Tallinna linna enda asutusi, siis raamatukogutöötajat või hooldajat võib ahistada klient, õpetajat lapsevanem või õpilane või mistahes asutuses kolleeg või ülemus. Kõikidel selliste juhtudel peab tööandja töö korraldama nii, et töötaja ei satuks ahistamise ohvriks. Selleks, et tööandja saaks seda tulemuslikult teha, on vaja kirjutada näiteks töökorralduse reeglitesse, kuidas selles asutuses asjad käivad, mis on keelatud, mil moel tuleks ahistamiskahtluse korral käituda, mis edasi juhtub, kuidas olukorrad lahendatakse. Töökorralduse reeglid peavad olemas olema kõikides asutustes ja ettevõtetes niikuinii, need peavad olema töötajatele tutvustatud.

Seega on see loogiline koht, kust töötaja vastava teabe saab, et kuidas töö on üldiselt korraldatud ja kuidas ahistamisjuhtumite puhul asjad käivad. Lisaks võib vajalik olla ka näiteks klientide teavitamine, et milline käitumine ei ole lubatud. Oleme ju kõik harjunud teadaannetega, et näiteks alkoholijoobes või suitsetavat klienti ei teenindata, vaid saadetakse ta ruumist välja, sama selgus võiks kehtida ka ahistava kliendi kohta. 

Mida teha olukorras, kus ahistamine toimub töökeskkonnas inimese poolt, kel on palju võimu? Millest alustada ja kellele rääkida?

Töökorralduse reeglid peaksid julgustama töötajaid soovimatule tegevusele “ei” ütlema. Ma soovitan saata näiteks “Ei-meili”. See tähendab, et kui keegi satub töökollektiivis näiteks ebamugavust tekitavasse olukorda, no näiteks ülemus embab liiga sageli ja nii, et see häirib – siis tuleks ülemusele kas öelda, et te ei soovi sellise tegevuse jätkumist või veel parem, saata “Ei-meil”. “Ei-meil “on kiri või SMS, milles te ütlete, et see kallistamine, mis täna juhtus, mulle ei sobi ja ma soovin jätkata professionaalset töötamist ilma selliste kallistamisteta. Kui endal julgust napib, võib paluda seda teha kolleegil või siis arutada asja kohe personalitöötaja või selleks määratud inimesega. See pole kaebamine, vaid omapoolse soovimatuse täiesti professionaalne, normaalne, tavapärane ja väga mõistlik väljendamine. Nii on tõendatavalt selge, et selline tegevus on teie jaoks tahtevastane ja ka teine pool on saanud selle kohta selge ja viisaka märguande. Ahistamine tekiks siis, kui pärast teie soovimatust väljendavat kirja kallistamine või muu sarnane tegevus alandaval ja seksuaalsel moel jätkub. Sellisel juhul on tegemist juba ahistamisega ja nüüd peab tööandja teie kaitseks välja astuma. Kuidas see pieteeditundeliselt, ent tulemuslikult täpsemalt toimub, peaks olema jällegi kirjas töökorralduse reeglites. Sel juhul on igaühel selge, et siin tehakse tööd ja austatakse teineteist. Ja sel juhul on olemas ka tõendid. Juhul, kui tööandjal või kolleegil peaks pähe tikkuma mõte kedagi halvemini kohelda selle eest, et inimene on iseenda või kellegi teise õiguste eest seisnud, oleks see omakorda diskrimineerimine ja töötajal tekib õigus saada hüvitist diskrimineerimise eest. 

Soovitate pöörduda diskrimineerimisjuhtumitega enda poole, aga kuidas saab volinik üksikisikut aidata olukorras, kus ahistaja on võimupositsioonil?

Probleem võib tekkida siis, kui juhtkond ei täida neile seadusega pandud kohustust oma töötajaid ahistamise eest kaitsta. Töölepinguseadusega ja soolise võrdõiguslikkuse seadusega loetakse sellisel juhul tööandja tegevus diskrimineerivaks ning tööandjal tekib vastutus hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest. Ahistajaks võib olla ka kõige kõrgem ülemus, kes sellises olukorras ei soovigi astuda samme töötajate kaitseks ahistamise eest. Kas ohvriks sattunud töötaja ise või kolleegid tema eest saaksid sellisel juhul pöörduda kas ülemuse ülemuse (näiteks nõukogu, ameti, ministeeriumi) poole või ettevõtte omaniku poole, samuti saab pöörduda diskreetselt nõustamiseks voliniku poole, kas meie kodulehelt www.volinik.ee või saates pöördumise aadressile avaldus@volinik.ee. Volinik saab anda õigusliku hinnangu ja soovitused olukorra lahendamiseks ja alati peame silmas pöörduja parimaid huve – näiteks saame nõustada (ent mitte menetlust läbi viia) ka ilma teist poolt teavitamata või pöörduja identiteeti muul moel paljastamata. Füüsilise ahistamise korral saab teha avalduse politseisse, mistahes ahistamise puhul saab pöörduda nii ahistamise lõpetamiseks kui ka selle talumise eest hüvitise nõudmiseks kohtu poole. Õiguskaitseorganite poole pöördumiseks peaksid olemas olema tõendid – näiteks needsamad Ei-meilid, tunnistajad, täpsed üleskirjutused ja muu taoline, mis toimunut, selle tahtevastasust ja seksuaalset ning alandavat iseloomu tõendab. 

Ahistamise teema muudab keeruliseks selle subjektiivsus. See tähendab, et üks ja seesama tegu võib olla ühele töötajale tore, aga teisele ahistav. Selles pole midagi imelikku ega halba, ammugi mitte ohtlikku. Seda enam on aga vajalik, et töökorralduse reeglites oleks käitumisjuhises ja asjade pieteeditundeline lahendamine selgeks tehtud. Muidu võivad kõik asjatu pinge all olla ja karta head nalja teha. Ahistamisteemadest rääkimine võib olla väga ebamugav. Seega peaks töökorralduse reeglid olema tehtud nii, et kõikidele osapooltele tagatakse nende õiguspärane väärikus. Ent isegi see, kui töötaja tõstatab küsimuse, et tema arvates tuleks selles asutuses või ettevõttes töökorralduse reeglitesse lisada ahistamise ennetamist puudutav osa, võib muuta selle töötaja kellegi silmis naerualuseks. Selline vastutustundlik töötaja aga näitab oma professionaalset pühendumist tööle, oma hoolimist ja toetust kolleegidele ja ettevõttele või asutusele. Alles äsja naerdi ka nende üle, kes ei soovinud lennuki salongides või restoranides suitsetamist. Väga täpsed reeglid seksuaalse iseloomuga käitumisele väljaspool oma perekonda on aga olemas kõikides kultuurides ja on alati olemas olnud, täna Eestis kehtiv õigusruum toetub tööandja poolsele oma töötajate ennetavale ja vajadusel sekkuvale kaitsele, et igaüks saaks parimal moel ja eneseväärikust kaotamata oma tööd teha.