Kuigi mõiste “paindlik tööaeg” sai juba aasta tagasi uue mõiste, ei kiirusta tööandjad ega töövõtjadki uusi võimalusi agaralt kasutama.

„Tööaja vähene paindlikkus oli varem tõesti argument, kuid ettepanekuid uute võimaluste kohta on pigem vähe,“ sõnas tööinspektsiooni ennetuse ja teabe osakonna spetsialist Carolin Liis Tamm juba detsembrist 2022 jõustunud seadusemuudatuste kohta, mis pidid suurendama töösuhetes paindlikkust ning kokkulepete sõlmimise võimalusi.

Tööõigusesse ilmusid näiteks mõisted iseseisva otsustuspädevusega töötaja, töötaja ja tööandja vahelise vastutuse jagamine kaugtöö puhul ning muutuvtundide kokkuleppe pilootprojekt kaubanduses. Suuremat paindlikkust vajasid nii tööandjad kui ka töötajad ning seetõttu neid muutusi esialgu ka tervitati. Kuid ühes sellega andsid tööandjad edasi ka soovi, et muutustega liigutakse edasi.

Näiteks muutuvtundide ehk tööaja paindlikuma kokku leppimise piltootprojekt põhimõtteliselt ebaõnnestus, sest selle tingimused said tööandjaile niivõrd karmid, et seda pole praktiliselt kasutatudki.

Tamm selgitas, et jaekaubanduse tegevusalal tegutseval tööandjal on võimalus oma töötajatega sõlmida muutuvtunni kokkuleppeid. See tähendab, et jaekaubanduse sektoris töötavad töötajad võivad lisaks oma tavapärasele osalisele tööajale teha täiendavat tööd kuni kaheksa tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kirjaliku muutuvtunni kokkuleppe alusel. Tegemist on tähtajalise seadusemuudatusega ja selliseid kokkuleppeid on võimalik sõlmida kuni juunini 2024.

Et seda pole senini rakendatud, siis palubki majandus- ja kommunikatsiooniministeerium nüüd tööturu osapooltelt arvamust, kuidas tagada piisav tööaja paindlikkus, et töölepingu seaduse töö- ja puhkeaja regulatsioon võimaldaks ühelt poolt suuremat tööaja paindlikkust, kuid samal ajal arvestaks ka mõlema töösuhte osapoole huvidega. Seega plaanitakse seda laiendada varasema kaubanduse asemel ka muudesse sektoritesse.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja

Tamm tõi esile, et muudatustega loodi lisaks iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste. See on töötaja, kellel on võimalik oma tööaega ise korraldada, kuivõrd talle ei kohaldu enamus töö- ja puhkeaja reeglid. Sellise paindlikkuse kasutamiseks peavad pooled eraldi kokku leppima, töötaja peab teenima vähemalt keskmist töötasu ning üle poole tööajast peab olema töötajale vaba ise kujundada. „Iseseisva otsustuspädevusega töötajad võivad olla näiteks mõned raamatupidajad, teadlased, tõlgid või juristid,“ tõi ta näiteks.

Paindlikumaks muudeti ka IT teenustega tegelevate töötajate valveaja reegleid, et tagada alati IT teenuste ja infoturbe toimimine. Uute reeglite kohaselt saab IKT-teenustega tegelevat töötajat paindlikumalt kodusele valveajale rakendada kuni 130 tundi kuus. „Valveaja kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ning töötajale tuleb tagada kaks vaba nädalavahetust kalendrikuus, et töötaja saaks piisavalt puhata,“ selgitas Tamm.

Töölepingu seadus annab ka töötajatele võimaluse töötada samal ajal mitme tööandja juures. See annab töötajatele võimaluse oma tööelu soovidele vastavalt korraldada. Tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Kui töötaja töötab mitme tööandja juures, siis töötaja peab jälgima, et talle jääks piisavalt aega puhkamiseks ja töövõime taastamiseks.

Keelatud lisakoormus

Samas tööandjate sõnul suhtlevad ettevõtete värbamisosakonnad tuhandete inimestega ning selle tegemiseks läheb palju liigset ja mõttetut vaeva, kuigi vabamat töökorraldust soovivad seejuures nii tööandja kui töötajad. Tervishoiuettevõtte Meliva juht Marja-Liisa Alop rääkis hiljutisel tööõiguse seminaril, et uus põlvkond, kes tuleb tööturule, tahab kindlasti oma elu paindlikumalt korraldada. „Nad ei mõtle nii, et asun nüüd sellele töökohale ja käin viis päeva nädalas kellast-kellani tööl. Nad tahavad võtta pikemaid pause, minna vahepeal kuhugi edasi õppima, koguda raha mingisuguseks järgmiseks eluetapiks,“ näitlikustas ta. 

„Meie enda elud ei ole ju ka nii stabiilsed, et igas eluetapis või aastaajal on samasugune energiatase või tahe pingutada. Päris elu võiks nüüd töösuhetesse ka jõuda.“ Näiteks noorem põlvkond arste ja õdesid oleks tema sõnul valmis töötama kuus kuud intensiivselt selleks, et minna mitmeks kuuks maailma reisima. „Vaatame teineteisele kurva näoga otsa, et me kahjuks ei saa lubada rohkem töötada. Paradoksaalselt võib ta seda lisakoormust mujal võtta, aga meie juures ei või,“ selgitas Alop.

Töötajate heaolu

Eesti ametiühingute keskliidu juht Kaia Vask peab paindlikku tööturgu ehk isegi kasulikuks, kuid selle rakendamisel on oluline kaasata meetmed, mis tagavad töötajatele õiglase ja turvalise töökeskkonna ning jätkuva turvatunde. „Tasakaalustatud lähenemine, mis arvestab nii ettevõtete vajadusi kui ka töötajate turvalisust on ülioluline,“ rõhutas ta.

Tema sõnul võimaldab tööturu paindlikkus kohaneda kiiresti muutustega majanduskeskkonnas, toetades seeläbi ettevõtlust, stimuleerides majanduskasvu ja suurendades ettevõtete konkurentsivõimet. „Siiski tuleb siinkohal arvestada töötajate turvalisusega, mis hõlmab nii kindlaid töötingimusi, õiglast palka kui sotsiaalseid garantiisid. Need aspektid on olulised tagamaks töötajate heaolu.“

Ametiühingujuhi hinnangul peaks tööseaduste raamistik olema samuti tasakaalus võimaldades toimida ettevõtetel tõhusalt, kuid kindlustades samas ka töötajatele õiglase kohtlemise ja turvatunde. Töötajate kaitse tagavad õiglased koondamisreeglid ja tööaja piirangud.

Lisaks on oluline investeerida töötajate koolitusse ja ümberõppesse, et võimaldada neil omandada uusi oskusi ning kohanduda muutuvate tööturu tingimustega. „See mitte ainult ei paranda nende konkurentsivõimet tööturul, vaid vähendab ka üldist tööpuudust,“ märkis ta.

Tööampsud

Veel võimaldab seadus nüüd sõlmida töötuna arvel oleku ajal kuue kuu jooksul kuni kaheksapäevaseid tähtajalisi töölepinguid piiramatult, ilma, et need muutuks tähtajatuks. See annab võimaluse teha nn tööampse nii, et töötul on tööampsu tegemisel töölepingust tulenevad garantiid. Ühtlasi soodustab muudatus sama tööandja juures püsiva töökoha saamist, võimaldab säilitada tööharjumusi ja proovida erinevate tööde sobivust.

Lisaks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või selles, et töötaja teeb tööd erinevates kohtades (nt kodus, raamatukogus, kohvikus). Kaugtöö võib tähendada ka töö tegemist teises riigis. Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel.

Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida, kus ta tööd teeb, kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juhtimisele ja kontrollile. Töötaja täidab ka kaugtööd tehes tööandja antud tööülesandeid ja on vajaduse korral tööandjale kättesaadav.